Роман Бойко комментирует кадровый вопрос на рынке управления недвижимостью

Дефицитные позиции

На рынке управляющих компаний вообще слишком давно наблюдается «хронический дефицит» технических кадров — инженеров, мастеров, технологов и рабочих редких специальностей, соглашается с другими спикерами Елена Чернова. Относительно быстро можно закрыть вакансии линейных технических специалистов, но очень сложно подобрать главных и ведущих инженеров, особенно в балансе с бюджетами. «Больше всего чувствуется нехватка сотрудников узкой специализации,— поддерживает Роман Бойко.— Рынок труда всегда испытывал дефицит специалистов, имеющих узконаправленную квалификацию и, самое главное,— опыт работы со сложным технологичным оборудованием и системами. В целом компании вынуждены более гибко подходить к поиску специалистов. Но специфика работы FM-отрасли в классическом представлении не позволяет в полной мере применять HR-практики в подборе персонала в текущих реалиях».

По-настоящему талантливые, инициативные и квалифицированные кадры всегда на вес золота, резюмирует Елена Чернова. И даже при достаточно высоких бюджетных ставках работодатели сталкиваются с дефицитом инженеров по вентиляции и кондиционированию, инженеров слаботочных систем. Рынок вообще не очень емкий, и каждая компания старается найти специалистов с максимально релевантным опытом в обслуживании отелей, БЦ, ТЦ и складских комплексов, добавляет она. Фактически это приводит к движению персонала по кругу внешних и внутренних УК. Работа на региональных рынках же осложняется еще более узким пулом потенциальных кандидатов и, как правило, их ожиданиями к минимальному времени, которое они готовы тратить на дорогу. Впрочем, уже сейчас, хотя и очень медленно, на рынок выходят специалисты, ранее работавшие в иностранных компаниях, которые ушли из России. Это приведет к небольшим перестановкам на рынке труда УК. «Люди в нашем бизнесе — главный ресурс: мы, например, много лет формируем кадровый резерв, который называем Lynks People, — это люди, близкие нам по убеждениям, — рассказывает Елена Чернова. — Нет особого смысла искать специалиста, который полностью соответствует детальной должностной инструкции, нужно уметь применять таланты этого человека в текущих задачах, которые стоят перед компанией. Также я считаю важной работу по «выращиванию кадров». Мы очень внимательно высматриваем кандидатов внутри компании, которые готовы развиваться. К примеру, практически весь менеджмент у нас сформирован из людей, которые росли внутри компании».

Мобильное приложение

Пока же игроки ищут решения, зачастую — в авральном режиме. Работодатели снизили планку требований к соискателям, стали предлагать адекватные условия труда с рыночной за работной платой, перечисляет Мария Шестакова. При выборе кандидатов начали более гибко подходить не только по полу и возрасту, но и месту жительства. На руководящие позиции стали присматриваться к женщинам, а к техническим специалистам — в возрасте «50+». «Мобилизация затронула участников рынка в сегментах как линейного, так и руководящего персонала, однако если смотреть на процент от общей численности, то речь пока идет об 1–2%, — размышляет Михаил Сафонов, директор по развитию Property Management и Retail Knight Frank PM. — На место сотрудников, призванных на службу, привлекаются люди с открытого рынка труда. Те сотрудники, которые по каким-либо причинам выехали из страны, пока работают удаленно, если их работа возможна в дистанционном формате. Конечно, хотелось бы понимать, что нас ожидает в дальнейшем, но мы осознаем, что это сложно. Дело в том, что часть объектов выполняет социальную функцию, и для ее поддержания необходимы заблаговременное планирование, набор персонала для замещения временно выпадающих позиций».

Уже сейчас работодатели задумались о техническом перевооружении, увеличении заработных плат, стали предлагать улучшенные условия труда и проживания для работников, поддерживает Оксана Гусева. После объявления частичной мобилизации многие игроки заняли выжидательную позицию и прорабатывают дальнейшую стратегию — с учетом постоянных корректировок и разъяснений по процедуре мобилизации это наиболее рациональное решение. С другой стороны, с такой динамичной и нестабильной ситуацией на рынке труда промедление может сказаться на конкурентоспособности управляющих компаний. «Мы используем одно из основных решений — это развертывание мобильного сервиса,— рассказывает, в свою очередь, Наталья Афанасова, руководитель отдела управления эксплуатацией объектов недвижимости CORE.XP. — Здесь возможно решать два вида задач клиента: оперативное реагирование на заявки и выполнение полноценных регламентных работ на инженерном оборудовании. В нашей компании мобильный сервис успешно задействован на небольших объектах клиентов: офисы продаж жилых комплексов, помещения арендаторов, складские проекты и т. д. При этом, наполнив эту службу узкопрофильными специалистами, мы решим задачи крупных объектов в случае крайней необходимости точечной замены инженерно- технического персонала». Роман Бойко также говорит об активной работе над внедрением IT-решений на объектах, способствующих перераспределению человеческих ресурсов и, соответственно, оптимизации штата.

Однако именно бронирование части своих работников остается основной возможностью сохранения ключевых специалистов, полагает Оксана Гусева. Перевод на удаленную работу, вывод в оплачиваемый и неоплачиваемый отпуска работников, перевод их на гражданско-правовой вид отношений также выступают механизмами защиты от рисков. «Главная помощь от государства, в которой сейчас нуждается каждая компания,— это точная информация с разъяснениями по вопросам предоставления бронирования, новых законопроектов и поправок,— резюмирует она.— Согласно опросу Forbes, около трети (30,5%) компаний в России пытаются получить бронь на своих сотрудников от частичной мобилизации, 12,6% — увольняют сотрудников по их собственному желанию без положенной по Трудовому кодексу двухнедельной отработки, а 7,9% — переводят часть штата на удаленную работу. Все это вытекает из недостаточного количества информации среди специалистов разного уровня».